06 Organisatie

In 2025 hebben we gerichte stappen gezet in de ontwikkeling van Woonborg van een meer beherende naar een sterker ontwikkelende corporatie. In brede sessies met managers, medewerkers en OR-leden is gesproken over de toekomstige inrichting van de organisatie. In vervolgsessies is verder verdiept op structuur, rollen en verantwoordelijkheden. Dit alles heeft geresulteerd in een gewijzigd organogram, verplaatsing en toevoeging van functies, waarmee we als organisatie gaan doorontwikkelen op integrale samenwerking, slimmere processen en sturen met goede data-analyses. We gaan in 2026 onder meer functies toevoegen op gebied van inkoop, procesverbetering, data-analyse en informatie- en datamanagement. Op deze wijze zorgen dat we intern onze randvoorwaarden nog beter geregeld hebben om onze prestatieafspraken te kunnen waarmaken.

Maatschappelijke- en technologische ontwikkelingen gaan snel. Ook op het gebied van digitalisering volgen ontwikkelingen elkaar in een rap tempo op. Wij stimuleren medewerkers daarom om zich te blijven ontwikkelen en bieden ruime mogelijkheden. Je bent immers nooit uitgeleerd! Dit doen we vanuit de overtuiging dat dit bijdraagt aan mooi werk voor onze huurders én aan het werkplezier van medewerkers.

In 2025 gaven we bijna € 125.000 uit aan opleiding en ontwikkeling. Het budget besteedden we onder andere aan begeleiding/coaching (individueel of gericht op het team), omgaan met agressie, training communicatie bij projecten, omgevingswet, fiscale aspecten, samenwerken bij bijzondere doelgroepen en het schrijven van heldere notities.  Daarnaast koos een deel van de medewerkers een opleiding/training vanuit het persoonlijk opleidingsbudget.

Sinds 2025 werken we met de zogenoemde Woonborgacademie, voor iedere functie is in kaart gebracht welke scholing verplicht dan wel aanbevolen is. De academie is gekoppeld aan ons personeelsinformatiesysteem.

Woonborg doet vanaf 2022 mee aan het tweejarige traineeprogramma ‘Talent van het Noorden’. We zien dat het voor corporaties lastiger wordt om vacatures in te vullen. Veel jonge hoogopgeleide mensen uit het Noorden trekken naar het westen. Zij weten de corporaties in het noorden niet te vinden. Bovendien spelen er inhoudelijke thema’s waar corporaties zelf niet aan toe komen. Door deel te nemen aan dit programma creëren we een win-win situatie. In 2025 is een trainee uit dit programma in dienst getreden.

Naast trainees begeleidden we ook een BBL-leerling (gericht op het allround vakmanschap) en een HBO- afstudeerder.

De ondernemingsraad heeft regelmatig overleg met de directeur-bestuurder. Zowel formeel als informeel. In 2025 vonden 6 reguliere overlegvergaderingen plaats en een extra overleg i.v.m. de organisatieontwikkeling. Een greep uit de onderwerpen die besproken zijn: evaluatie introductiebeleid, Rioolheffing, MTO 2025, de nieuwe Governancecode, presentatie uitkomsten evaluatie agressie (enquête en beleid) en verbouwing kantoor.

De volgende instemmings- en/of adviesaanvragen zijn ingediend en behandeld: benoeming directeur bestuurder, collectieve verlofdagen en de toekomstgerichte organisatie.

In het laatste kwartaal van 2025 vond de tweede meting van het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) plaats. De eerste meting werd twee jaar eerder uitgevoerd. Met een respons van 90% was de betrokkenheid groot. Medewerkers ontvingen direct na het invullen van de vragenlijst een persoonlijke rapportage. De resultaten op afdelingsniveau zijn vervolgens door de leidinggevenden teruggekoppeld en met de teams besproken.

Tijdens een gezamenlijke sessie met leidinggevenden zijn de organisatiebrede uitkomsten geanalyseerd en zijn de belangrijkste verbeterkansen benoemd. Dit heeft geleid tot een plan van aanpak met drie centrale lijnen: het versterken van wat goed gaat, het verdiepen op thema’s die nadere duiding vragen en het gericht werken aan de grootste ontwikkelpunten van de organisatie.

We koesteren de ruimte die Woonborg biedt voor eigen verantwoordelijkheid en de ontwikkeling van medewerkers. Tegelijkertijd nemen we onze overlegstructuren onder de loep om te beoordelen of deze nog aansluiten bij de huidige behoefte en ambitie van de organisatie. De belangrijkste acties richten zich op het aanbrengen van meer focus, het slim omgaan met ieders energie en het versterken van voorbeeldgedrag door leidinggevenden, met speciale aandacht voor het geven en ontvangen van feedback.

In 2025 hebben we onderzocht hoe vaak medewerkers te maken hebben met agressie en hoe zij hun veiligheid ervaren. Het onderzoek is uitgevoerd via een vragenlijst, ontwikkeld door een tijdelijke werkgroep samen met de Arbowerkgroep. In totaal hebben 39 medewerkers de vragenlijst ingevuld.

De vragen gingen over de frequentie van verschillende vormen van agressie (verbaal, fysiek, discriminatie, digitaal en seksuele intimidatie), het meldgedrag, de veiligheidsbeleving binnen en buiten kantoor en de mate waarin medewerkers zich voldoende toegerust voelen om met agressie om te gaan. Ook is gevraagd welke verbeteringen zij wenselijk vinden.

De belangrijkste verbeterpunten zijn:

-        het verder verlagen van de drempel om meldingen te doen;

-        het vaker (op vrijwillige basis) aanbieden van agressietrainingen;

-        meer structurele aandacht voor het thema in werkoverleggen.

Woonborg heeft een gedragscode met bijbehorende meldingsregeling. In 2025 ontvingen de interne en externe vertrouwenspersonen geen meldingen van agressie of ongewenste omgangsvormen.

Wel zijn er in 2025 meer meldingen van agressie geregistreerd dan in voorgaande jaren. Waar dit normaal tussen de 0 en 2 meldingen per jaar lag, zijn er dit jaar 5 meldingen gedaan. Dit betekent niet dat er sprake was van meer agressieve situaties. De stijging hangt vooral samen met een grotere bekendheid van de meldingsregeling en een lagere drempel om te melden.

We hebben in 2025 geen (bijna) bedrijfsongevallen gehad.

In het kader van vitaliteit organiseerde de arbowerkgroep een clinic padellen en twee workshops over slapen dan wel relaxed werken.

In 2023 zijn we, vanuit een gezamenlijke digitale visie, gestart met een samenwerking op het gebied van ICT met Wold & Waard in Leek. Sindsdien werkt ons ICT-team voor beide organisaties op basis van gedeelde leidende principes. In 2025 hebben we deze samenwerking en de huidige structuur geëvalueerd. Daarbij is de basis gelegd voor een herinrichting van het ICT-team, met meer nadruk op regievoering en meer focus op informatie- en datamanagement.

2025 stond daarnaast in het teken van inzicht. We hebben onderzocht hoe ons primaire systeem is ingericht en wordt gebruikt, en hoe het staat met de kwaliteit van onze vastgoeddata. Beide trajecten hebben duidelijk gemaakt waar we nu staan, waar op korte termijn verbetering nodig is en welke stappen nodig zijn voor de lange termijn.

In 2026 richten we het ICT-team volgens de nieuwe structuur in. Daarnaast werken we aan een meerjarenvisie op ons applicatielandschap, met een bijbehorende routekaart. Ook richten we onze processen voor informatie- en datamanagement verder in en zetten we gerichte stappen om de datakwaliteit te verbeteren vanuit één samenhangende aanpak.

De digitale veiligheid van Woonborg is erg belangrijk. We willen persoonsgegevens van medewerkers en huurders goed beschermen. Ook willen we ervoor zorgen dat onze dienstverlening door kan gaan en dat we reputatieschade voorkomen.

In 2025 hebben we onze informatiebeveiliging verder verbeterd. We hebben geïnvesteerd in de beveiliging van werkplekken en ons netwerk. Daarnaast hebben we stappen gezet in beleid, kennis en bewustwording binnen de organisatie.

We hebben twee nieuwe securitypartners gecontracteerd. Zij helpen ons bij het vergroten van kennis en bewustzijn over informatiebeveiliging. Ook maken we gebruik van een Security Officer as a Service.

Informatiebeveiliging en cybersecurity staan inmiddels vast op de agenda van het management en de Raad van Commissarissen. Het onderwerp krijgt steeds meer aandacht van bestuur en toezichthouders. Dat is een goede ontwikkeling, waar we ook de komende jaren actief aan blijven werken.

AI-toepassingen zoals Microsoft Copilot, ChatGPT en Gemini worden steeds vaker gebruikt in het dagelijkse werk. Ook onze softwareleveranciers voegen steeds meer AI toe aan hun systemen. Dit biedt kansen voor efficiënter werken en meer gemak. Tegelijk brengt het ook risico’s met zich mee, bijvoorbeeld op het gebied van privacy, wetgeving en dataveiligheid.

Daarom hebben we in 2025 een pilot uitgevoerd met Microsoft Copilot om te onderzoeken wat de toegevoegde waarde is. Ook hebben we ‘gouden regels’ opgesteld. Deze helpen medewerkers om bewust en zorgvuldig met AI om te gaan.

We verwachten dat AI ons werk de komende jaren verder zal veranderen. We volgen deze ontwikkelingen daarom goed en blijven alert op kansen en risico’s.

Net als andere jaren hebben we deelgenomen aan de Aedes Benchmark. Hiermee vergelijken we onze resultaten met die van andere woningcorporaties. Het doel is om te leren van de uitkomsten en onszelf continu te blijven verbeteren.

• We zijn trots op onze A-score op het huurdersoordeel. Dat laat zien dat huurders tevreden zijn over onze dienstverlening.
• Op andere onderdelen, zoals financiën, duurzaamheid en onderhoud & verbetering, scoren we iets onder het gemiddelde. De ontwikkeling over meerdere jaren laat een positieve trend zien.
• Bij de bedrijfslasten zien we een stabiele stijging. We kiezen er bewust voor om meer te investeren in onze organisatie, zodat onze basis op orde is en we toekomstbestendig blijven.
• Op het gebied van duurzaamheid bewegen we ons stap voor stap richting het gemiddelde. De scores laten hier een dalende trend zien, wat betekent dat we ons verbeteren ten opzichte van eerdere jaren.
• Bij onderhoud & verbetering liggen er nog kansen, met name op de technische kwaliteit en de ervaren woonkwaliteit.
• Daarnaast ontvangen we in de benchmark scores op de onderdelen beschikbaarheid & betaalbaarheid en leefbaarheid. Ook deze uitkomsten nemen we mee in onze verdere verbeterstappen.